Carmen Bravo analizará en el Congreso de los Diputados la aplicación de la Ley LOIEMH

En su comparecencia ante la Subcomisión para el estudio de la racionalización de horarios, la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y la corresponsabilidad, la secretaria confederal de la mujer de CCOO señalará que una causa importante de la sobrerrepresentación de las mujeres en las actividades y ocupaciones con empleo precario guarda relación directa con las dificultades a las que se enfrentan, debido a las responsabilidades del cuidado y los trabajos del ámbito doméstico. El tiempo de trabajo retribuido se ha convertido en un elemento esencial para distinguir los empleos de hombres y mujeres y un indicador de las diferencias y desigualdades existentes entre los géneros en la sociedad.

La Encuesta de Tiempo del Instituto Nacional de Estadística 2010 (la última publicada) indica que la participación de los hombres en el trabajo del ámbito familiar se ha incrementado en 5 puntos en relación a la encuesta de 2002 hasta alcanzar el 74,7% de la población masculina. La misma estadística muestra que el 91,9% de las mujeres realizan trabajos en el entorno familiar y dedican de media 2 horas más que ellos, con 4:30 horas, frente a las 2:30 horas de los varones. Casi 1 de cada 4 madres, el 23%, con hijos menores de 5 años deja su empleo para atender a éstos, frente al 4,8% de los padres.

La compatibilidad entre los tiempos de vida y trabajo, tiene que ver con la distribución y adecuación de la jornada en el ámbito laboral de manera que no entre en conflicto con la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres en el empleo y en la sociedad. Ello hace necesario la adopción de medidas normativas desde el ámbito legislativo, de acuerdos entre sindicatos y empresa y en el diálogo social que redunden en la adecuación de los tiempos de trabajo y de vida.

Para Carmen Bravo la conciliación de los tiempos de trabajo familiar y de mercado se encuentra en el centro de los conflictos, visibles e invisibles y son consustanciales a las desigualdades de género. La Ley 39/1999 para promover la conciliación de la vida familiar y laboral, supuso un paso importante al declarar expresamente nula la decisión extintiva o el despido motivado por embarazo, la solicitud o disfrute de los permisos por maternidad, o cuidado de familiares y reordenó la regulación de situaciones de maternidad y riesgo, si bien dejó bastante limitado el objetivo de avanzar hacia la corresponsabilidad de mujeres y hombres.

El impulso efectivo para avanzar hacia una mayor corresponsabilidad fue el que adoptó la Ley 3/2007 Orgánica de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (LOIEMH). La Ley 3/2007 significó un importante avance normativo de los derechos de conciliación y corresponsabilidad, reforzando la garantía y tutela en el ejercicio del derecho.

En su artículo 14.8, incluye entre los criterios generales de actuación de los Poderes Públicos, "el establecimiento de medidas que aseguren la conciliación del trabajo y de la vida personal y familiar de las mujeres y los hombres, así como el fomento de la corresponsabilidad en las labores domésticas y en la atención a la familia".

La medida más innovadora de la LOIEMH en materia de corresponsabilidad es el establecimiento de un permiso y una prestación por paternidad, en su artículo 44.3, "Para contribuir a un reparto más equilibrado de las responsabilidades familiares, se reconoce a los padres el derecho a un permiso y una prestación por paternidad, en los términos previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social"

La protección en el uso de estos derechos de conciliación de la vida personal, laboral y familiar, considerando que las discriminaciones basadas en el ejercicio de los mismos son discriminaciones por razón de sexo, la encontramos en el artículo 44.1 de la LOIEMH, "los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares evitando toda discriminación basada en su ejercicio……….. y reconoce al otro progenitor un permiso y una prestación de 13 días (Aplazada desde 2011 en los diferentes PGE. También en los de 2013).

El artículo 34 del ET, se modificó por la LOIEMH al introducir: "el trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que establezca la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo prevista en aquélla".

La aplicación efectiva de este derecho a la igualdad en nuestra normativa nos remite a la negociación convencional, y de forma expresa, a la negociación de los planes de igualdad en las empresas junto a la adopción en los mismos de otras medidas de promoción de la igualdad así indicado en el Art. 45 de la LOIEMH, "Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral".

Para mejorar el resultado de la negociación de medidas y planes de igualdad se han de contemplar diferentes actuaciones en materia de acceso, clasificación profesional, formación y promoción, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

Además para que los planes de igualdad puedan cumplir de manera efectiva su objetivo es necesario que estén articulados en la negociación colectiva aplicable en la empresa. Esta articulación permitirá hacer frente a situaciones de desigualdad que pueden tener su origen en el convenio colectivo u otros acuerdos de aplicación en la empresa. Sin embargo en la actualidad y como consecuencia de la Ley 3/2012 de reforma laboral, existe una baja actividad negociadora[1] como efecto de la misma que dificulta, cuando no impide de hecho alcanzar el objetivo de la negociación de Planes de Igualdad.

La articulación y complementariedad entre el Plan de Igualdad y la Negociación Colectiva es básica para el cumplimiento del objetivo de conseguir la igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres en el ámbito de la empresa.

Las modificaciones efectuadas sobre Negociación Colectiva en la Ley 3/2012, presenta importantes consecuencias para el derecho colectivo e individual de las trabajadoras y trabajadores. Quebranta seriamente el derecho constitucional a la negociación colectiva, en tanto que la empresa puede incumplir el convenio colectivo, e impide una ordenación razonada de la estructura de la negociación colectiva, dejando vacío de contenido la capacidad ordenadora de la misma prevista en el Art. 83 del ET, con la lógica correspondencia al Art. 45 de la Ley de Igualdad y la necesaria articulación de los Planes de Igualdad con la negociación colectiva que es una exigencia derivada de su propia finalidad, en tanto que a través del correspondiente diagnóstico de partida para la elaboración del Plan pueden ser detectadas situaciones de desigualdad que pueden tener su origen en el Convenio Colectivo. Por ello, previo a la negociación y elaboración del Plan de Igualdad, la Ley 3/2007 otorga gran relevancia a la realización de un diagnóstico previo, para identificar las causas de desigualdad de mujeres y hombres en sus condiciones laborales.

Siendo cierto que desde la entrada en vigor de la LOIEMH, se han puesto en marcha procesos de negociación de planes en diferentes sectores y en todo tipo de empresas; podemos apreciar, al igual que ocurre con el número de convenios colectivos, el importante descenso de la acción negociadora de planes de igualdad. La información que nos muestra la estadística elaborada por la Secretaría Confederal de la Mujer de Comisiones Obreras de los planes de igualdad publicados en el BOE y el Registro de Convenios del Ministerio de Empleo de los que hacemos una breve muestra de carácter cuantitativo donde se puede apreciar los diferentes contenidos, entre los que se encuentra la materia de conciliación.




[1] En agosto de 2012, el número total de CC de ámbito sectorial fue de 339, frente a los 517 de 2011. Pero también en la negociación de empresa, obtenemos los mismos resultados: 960 en agosto de 2012, frente a los 1.539 en 2011. En los dos ámbitos son los números más bajos de la serie histórica que data de 1981. En todo caso, lo más preocupante es el número trabajadoras y trabajadores a quienes les afecta: 3,6 millones en 2012, frente a más de 5 millones en 2011.